中途离职再入职的员工在企业倒闭时的赔偿标准核心是经济补偿金，其计算与工作年限直接相关。
经济补偿金的计算通常基于劳动者在企业的工作年限和工资水平。
1. 若离职与再入职间隔无特殊约定，工作年限从最后一次入职时间起算：企业倒闭属于劳动合同终止情形，经济补偿金按最后一次入职后的连续工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
2. 若企业与员工约定离职前后工龄连续计算：若有书面协议或实际操作中认可连续工龄（如离职为短期停薪留职、企业安排的暂时性离职），则工作年限合并计算，经济补偿金按合并后的总年限核算。
3. 若员工月工资高于当地社平工资三倍：经济补偿金支付标准按社平工资三倍封顶，且计算年限最高不超过12年。
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中途离职再入职员工在企业倒闭时容易出现以下错误操作，可能影响权益：
1. 忽视工龄计算的关键证据：部分员工未保留最后一次入职的劳动合同或离职证明，导致无法证明工作年限，进而无法准确核算经济补偿。
2. 接受企业低于法定标准的补偿：企业倒闭时可能以“离职再入职工龄清零”为由压低补偿，员工若不了解法律规定盲目签署协议，会损失应得权益。
3. 超过仲裁时效申请维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在企业倒闭后超过1年才申请仲裁，可能因时效届满无法获得支持。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要协助维权，欢迎进一步向律师咨询。
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中途离职再入职员工在企业倒闭时可能面临以下法律风险：
1. 工龄计算争议风险：例如员工离职2年后再入职，企业以“新劳动关系”为由主张工龄从再入职起算，而员工认为离职前工龄应连续计算，若缺乏书面约定，仲裁委可能不支持连续计算，导致补偿金额减少。
2. 破产财产不足清偿的风险：若企业倒闭后破产财产不足以支付所有员工的经济补偿，中途离职再入职的员工可能因工龄较短，在清偿顺序中优先级较低，最终获得的补偿金额不足或无法全额获得。
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中途离职再入职员工在企业倒闭时，以下特殊情况会影响赔偿处理：
1. 离职与再入职为企业安排的“假离职”：若企业为规避社保或工龄责任要求员工先离职再入职，实际工作未中断，此时法院可能认定工龄连续计算，经济补偿按总年限核算，企业需支付更高金额的补偿。
2. 再入职时签订竞业限制协议且企业未支付补偿金：若员工再入职时签订竞业限制协议，企业倒闭后未支付竞业限制补偿金，员工可解除协议，且不影响主张经济补偿，但需注意协议解除的程序要求。
3. 员工在再入职后存在严重违纪行为：若员工再入职后因严重违反企业规章制度被解除劳动合同，企业倒闭时无需支付经济补偿，即使员工工龄符合条件也无法获得赔偿。

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