医疗期满解除劳动合同中，常见错误操作如下：
1. 未确认医疗期届满就解除：部分单位误以员工请假超期即可解约，实则需依法定医疗期判断，否则属违法解除。
2. 未安排其他岗位即解除：法律规定，员工医疗期满后无法胜任原工作时，单位应先安排其他合适岗位，否则解除无效。
3. 未书面通知或支付代通知金：单位未提前30日书面通知，也未支付1个月工资替代通知，构成程序违法。

这些错误可能引发劳动仲裁或赔偿风险。处理时请依法依规操作。若您有相关问题，欢迎咨询我，为您提供专业解答。
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医疗期满解除劳动合同的处理，受以下特殊情况影响：
1. 员工医疗期内康复并能胜任原工作：若员工在医疗期内恢复健康且能胜任原岗位，单位不得解除合同，否则属违法解除，员工可主张赔偿。
2. 单位未安排其他合适工作：法律规定，员工医疗期满后无法从事原工作的，单位应安排其他岗位；未安排即解除，视为违法解除，员工有权索赔。
3. 员工工资高于当地平均工资三倍：此时经济补偿按三倍标准计算，但最多不超过12个月工资，影响最终补偿金额。

这些情况直接影响解除合同的合法性及经济补偿计算。单位操作时需特别注意，建议在专业指导下合规处理。
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医疗期满解除劳动合同的补偿需结合具体情况判断：
补偿金额取决于员工工作年限、工资水平及是否提前通知等。合法解除需支付经济补偿，违法解除则员工可主张赔偿。具体情形如下：
1. 员工医疗期满后确不能胜任原工作或新安排工作：单位可依法解除并支付经济补偿。
2. 员工医疗期内康复并能胜任原工作或新安排工作：单位不得解除，否则属违法解除。
3. 单位未提前30日书面通知且未支付代通知金：员工可主张额外赔偿。
4. 员工工作年限较长：经济补偿按每满一年支付1个月工资的标准计算，年限越长补偿越高。
5. 员工月工资高于当地职工月平均工资三倍：经济补偿按三倍标准支付，但最多不超过12个月。
6. 单位未依法支付经济补偿：员工可申请劳动仲裁追讨，并可能主张赔偿金（经济补偿金的两倍）。
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医疗期满解除劳动合同存在以下法律风险点，需重点关注：
1. 违法解除风险：例如，某员工医疗期为12个月，单位在其请假6个月时即解除合同，员工可主张违法解除赔偿，单位需支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。
2. 证据缺失导致败诉风险：例如，单位称员工医疗期满后不能胜任工作，但未保留医疗证明、解除通知或岗位安排记录，仲裁时可能因证据不足被判违法解除。

这些风险可能导致单位承担额外经济赔偿、名誉损失甚至败诉。处理医疗期满解除合同问题时，务必确保程序合法、证据充分，必要时可咨询我进行风险评估与应对。

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