产假期间工资如何计算和发放?
产假期间工资的发放依据明确的法律规定，核心是《女职工劳动保护特别规定》第八条。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴（即产假工资）分两种情形：一是已参加生育保险的，按用人单位上年度职工月平均工资由生育保险基金支付，此规定直接对应生育保险缴纳满额的职工，例如北京要求连续缴满9个月，满足条件的职工可申领生育津贴；二是未参加生育保险的，按女职工产假前工资标准由用人单位支付，此处“产假前工资”指生育前12个月的平均工资（含固定奖金、津贴）。结合问题，该法条明确了产假工资的支付主体（基金或单位）和计算标准，结论为：产假工资的计算与发放严格遵循“生育保险优先、单位兜底”原则，需结合缴纳情况和当地政策执行。
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1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从女职工知道或应当知道权益受损之日起计算。例如，女职工产假结束后发现单位未按标准发放工资，若超过1年未申请仲裁，将丧失胜诉权，无法通过法律途径追回拖欠的工资。
2. 证据链断裂风险：缺乏关键证据导致无法证明权益。例如，女职工未保留产假前12个月的工资条，单位以“产假前工资仅含基本工资”为由降低发放标准，女职工因无法证明工资构成（如绩效、奖金），仲裁时可能无法获得全额工资补偿。
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1. 未及时申领生育津贴：部分女职工认为产假工资由单位自动发放，未主动向社保局提交申请，导致超过当地申领时效（如部分地区要求产后6个月内申请），无法领取生育津贴。
2. 忽视证据收集：未保留产假前工资条、生育保险缴费证明、单位沟通记录等材料，当单位拖欠工资时，因缺乏证据无法证明权益受损，难以通过仲裁维权。
3. 轻信单位口头承诺：单位以“先发放基本工资，后续补发生育津贴差额”为由降低产假工资，女职工未要求书面协议，后续单位拒绝补差额时无法举证。
若您已出现类似错误操作，可进一步向律师咨询补救措施。
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1. 用人单位因经营困难无法支付产假工资的情形：若单位处于破产清算或严重亏损状态，无法按规定发放未缴生育保险职工的产假工资，女职工需通过劳动仲裁确认债权，后续参与破产财产分配，但可能面临工资部分无法全额受偿的影响。
2. 女职工自愿放弃产假提前返岗的情形：若女职工与单位书面约定提前返岗，产假工资仍需按规定发放（生育津贴或产假前工资），同时单位需支付返岗期间的正常工资，但需注意约定需明确，避免单位以“自愿放弃”为由拒付产假工资。
3. 多地缴纳生育保险的情形：若女职工在多个地区缴纳过生育保险，需按当地政策确定领取地（如最后参保地或户籍所在地），不同地区的缴费时长要求和工资标准不同，会影响生育津贴的计算金额。
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