针对被骂的员工主动离职的补偿问题，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定进行分析。
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他劳动权利。若员工因遭受辱骂被迫离职，其权利受到侵害，符合该法条中“法律规定的其他劳动权利”保护范围。结合《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可解除合同并主张经济补偿。若辱骂行为导致工作环境恶劣，属于“未提供劳动保护或劳动条件”，员工主动离职可适用该条款，结论为员工有权主张经济补偿。
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被骂的员工主动离职可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：若员工仅口头陈述辱骂行为，无录音、视频或证人证言，仲裁或诉讼时可能因证据不足无法认定辱骂事实，导致无法获得经济补偿。例如，员工称被主管辱骂但无任何证据，仲裁委员会可能不支持其主张；
2. 诉讼时效风险：若员工离职后超过一年未申请劳动仲裁，将丧失胜诉权。例如，员工2023年1月因被骂离职，2024年2月才申请仲裁，仲裁委员会可能以超过时效为由驳回申请。
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被骂的员工主动离职是否能获得补偿，需结合辱骂行为的严重程度及与离职的因果关系判断。以下分情况说明：
1. 若辱骂行为达到严重程度（如持续性侮辱、涉及人格尊严）且与离职有直接因果关系，员工可能构成被迫离职，有权主张经济补偿；
2. 若辱骂行为轻微（如偶发口角）或无直接证据证明与离职相关，主动离职通常无法获得补偿；
3. 若公司未及时处理员工针对辱骂行为的投诉，导致员工被迫离职，公司需承担责任。
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被骂的员工主动离职存在以下特殊情况，会影响处理结果：
1. 辱骂涉及歧视或骚扰：若辱骂行为涉及性别、种族、宗教等歧视，或构成性骚扰，员工可同时主张精神损害赔偿，处理时需结合《反歧视法》《妇女权益保障法》等规定，公司需承担更重责任；
2. 双方达成和解：若员工与辱骂者或公司达成书面和解协议，约定放弃经济补偿，员工将无法再主张相关权益；
3. 公司已采取有效措施：若公司在员工投诉后及时制止辱骂行为并对责任人处罚，员工仍主动离职，可能不构成被迫离职，无法获得补偿。

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